Влияние факторов внешней среды на состояние здоровья. Влияние факторов внешней среды на организм ребенка

Эффективные инструменты влияния и помощи нужны в разных областях социума: на уровне государства, компаний, и отдельно взятой личности. Фасилитация и есть тот инструмент, который помогает справиться с различными целями и задачами, выйти из кризиса и направить человека или группу людей к качественно новым изменениям.

Фасилитация - что это такое?

Феномен фасилитации охватывает сферой влияния как групповые динамики, так и личностные. Фасилитация - это (от англ. facilitate - помогать, направлять, облегчать) недирективная технология направления и помощи, использующая в своем арсенале эффективные психологические, стратегические инструменты и техники, помогающие человеку или коллективу найти лучшее решение для достижения результатов в поставленных целях.

Фасилитатор - кто это?

Личность фасилитатора уже сама по себе мощный инструмент влияния. Фасилитатор - это тренер, специально обученный технологиям эффективной коммуникации и ведущий процесс фасилитации. Международная ассоциация фасилитаторов была образована в 1989 г. и включает в себя ≈ 1300 человек из 63 стран – все это специалисты высочайшего уровня, облегчающие переговоры и сотрудничество в разных областях. Тони Манн - ведущий эксперт по фасилитации, наделяет личность фасилитатора следующими навыками:

умеет направлять и структурировать дискуссию в нужное русло;
отличает удачные решения от кажущихся, на первый взгляд успешных, но со скрытыми «подводными камнями» решений;
берет на себя риски, не боится выйти из зоны комфорта для создания новой техники и ее к текущей подходящей ситуации;
умеет управлять разного рода группами;
ориентируется во всех форматах бесед и встреч;
комбинирует различные инструменты и техники для нахождения решений;
быстро реагирует на затруднения, возникшие среди участников и запускает процесс по преодолению;
обладает ;
всегда открыт для людей и личностных изменений.

Чем фасилитация отличается от модерации?

Существует несколько отличных друг от друга мнений о процессах фасилитации и модерации. Одними специалистами заявляется, что фасилитация и модерация – суть есть один и тот же процесс, объясняя тем, что модерация слово немецкого происхождения, описывающая те же функции, что и фасилитация. Другие специалисты-фасилитаторы видят эти процессы схожими между собой, дополняющими друг друга, но имеющими различия:

Модерация (нем. сдерживать, обуздывать) – более жесткая технология: структурирование идет в четком формате беседы, без возможности отвлечься на другую тему.
Фасилитация – гибкая технология, использующая модерацию, как один из инструментов. В процессе используются разные вспомогательные инструменты для наглядности (визуализации): конструкторы Лего, коллажи, рисунки. Участники свободны в выборе тем и могут перемещаться и взаимодействовать по разным темам в других группах.
Модерация может быть применима как технология в формате встречи: «обсуждение проблемы», совещание у руководителя.
Фасилитация подходит для решения конфликтных ситуаций, принятия новых сложных комплексных решений, при внедрении новых технологий.

Социальная фасилитация и ингибиция

Два противоположных друг другу социальных феномена, фасилитация и ингибиция, могут наблюдаться одновременно в группе людей, которые оказались в одной ситуации и в казалось бы, одинаковых условиях. Ингибиция предполагает ухудшение деятельности человека, попавшего под наблюдение сторонних людей, в отличие от фасилитации, когда присутствие наблюдателей вызывает всплеск активности у членов группы занимающихся каким-либо делом. Почему возникает тот или иной эффект, Д. Майерс (амер. психолог) выявил несколько причин:

Настроение – плохое вызывает эффект , хорошее усиливает фасилитацию.
Боязнь оценивания – присутствие незнакомых людей, или тех, чье мнение небезразлично может повышать возбуждение и активность у одних участников, но и провоцировать торможение продуктивности у других.
Представители другого пола в аудитории – женщины и мужчины могут начать ошибаться в сложных заданиях, если в аудитории находятся наблюдатели противоположного пола. При феномене фасилитации, процессы деятельности наоборот улучшаются.

Социальная фасилитация и леность

Эффект фасилитации в деятельности коллектива возрастает, если признается и оценивается часть вклада каждого участника в общее дело. Социальная леность – явление, впервые изученное французским профессором в сфере агроинженерии М. Рингельманом. Ученый провел ряд экспериментов по перетягиванию каната и поднятию тяжестей - пришел к заключению: чем больше группа людей, тем меньше усилий прилагает каждый член группы. Происходит расслабление и снижение ответственности и мотивации – эффект лености.

Виды фасилитации

Фасилитация как помогающий метод, востребована во многих сферах жизнедеятельности человека и подразделена на виды:

Социальная фасилитация – наблюдение и изучение деятельности людей в условиях присутствия сторонних наблюдателей.
Психологическая фасилитация – техника, вышедшая из таких направлений как клиент-центрированная психотерапия К. Роджерса и позитивная психология. Фасилитация в психологии это - преобразующий процессинг, в котором ведущее значение имеют отношения человека с окружающим миром. Навыки фасилитации в работе психолога помогают определить, когда следует начать процесс изменений для личности, содействовать развитию и менять представление клиента о мире на более полезное.
Экофасилитация – взаимодействие и коммуникация человека с окружающей средой.
Спортивная фасилитация – поддержка команд или отдельных спортсменов для повышения их эффективности.
Педагогическая фасилитация – раскрытие способностей ребенка.

Правила фасилитации

Проведение фасилитации в коллективной и личностной работе подразумевает использование принципов, которые исходят из поставленных целей и задач. Общие правила фасилитатора:

исследование процесса в противовес всеведению;
открытость и искренность к людям;
все участники процесса равны;
каждое мнение важно;
все люди умны, и могут эффективно решать задачи.

Техники фасилитации

Инструменты фасилитации многочисленны и их применение зависит от численности группы и состава участников. Основные техники фасилитации:

«Поиск будущего/ Future Search» - достоинство метода в том, что помогает включить в работу всю компанию вплоть до рядовых сотрудников. Проводится в формате корпоративной конференции.
«Выход за рамки/ Work out» - техника обеспечивает быстрый прорыв компании, разработку инноваций, культуры. Предполагает – открытый диалог руководителей с сотрудниками по целям и задачам. Внедрение лучших решений в практику.
«Мозговой штурм/ Brainstorming» - происходит сбор всех идей без сортировки на «плохие» и «хорошие». Цель найти «свежие», нестандартные, но эффективные решения.
«Поляризация мнений/Polarization of opinion» - метод помогающий определить пессимистическое и оптимистическое прогнозирование ситуации. Фасилитатор делит участников на «оптимистов» и «пессимистов». «Оптимисты» описывают, что компания получит от внедрения новой технологии, «пессимисты» прогнозируют предполагаемые потери.
«Открытое пространство/Open Space» - позволяет за короткий период времени (1,5 – 2 часа) осуществить сбор всех имеющихся идей, мнений. Сотрудникам задается много вопросов по темам. Огромным плюсом техники является ощущение причастности каждого сотрудника к процессам, происходящим в компании.

Фасилитация в педагогике

Эффект социальной фасилитации ярко проявляет себя и в образовательных учреждениях. Педагог-фасилитатор, как личность отвечает всем современным требованиям и запросам образования – так считал К. Роджерс. Феномен фасилитации в деятельности педагога выражается в следующих моментах:

атмосфера психологической поддержки учащегося;
интерес к потребностям и запросам учеников;
умело организованный образовательный процесс;
понимание внутреннего мира детей;
способность открыто выражать свои переживания.

Фасилитация в бизнесе

Феномен социальной фасилитации активно используется фасилитаторами в проведении совещаний, конференций, круглых столов в компаниях и корпорациях. Фасилитация в бизнесе имеет положительные аспекты:

повышение эффективности деятельности сотрудников;
увеличение мотивации персонала;
развитие интеллектуального потенциала сотрудников;
создание безопасного психологического пространства;
внедрение новых технологий в бизнес.

Фасилитация в спорте

Принцип фасилитации в основан на ситуациях, в которых спортсмен или команда находятся под наблюдением огромного количества людей. Цель тренера усилить и поддержать все позитивные изменения, которые приведут спортсменов к наилучшим показателям и снизят риск возникновения ингибиции. Фасилитация в спорте направлена на:

обучение игре в команде;
усиление командного духа;
повышение мотивации и ответственности за результат;
эффективное взаимодействие между тренером и спортсменами.

Фасилитация - литература

Фасилитация - востребованная в современном мире технология, содержащая полезный инструментарий для психологов, педагогов, руководителей компаний. Литература по фасилитации:

«Межличностные отношения в фасилитации учения» К.Р. Роджерс. Кто такой фасилитатор в педагогике – монография, полезная к прочтению для учителей.
«Преобразующие диалоги» Фл. Фанч . Простые, но эффективные техники для личностного преобразования.
«Общие модули процессинга» Фл. Фанч . В книге описаны методы, помогающие запустить у клиента процесс изменений.
«Как добывать золото, работая с группами. Фасилитация на практике» Т. Кайзер . Методики, изложенные в руководстве помогут бизнес-тренеру вывести группу на новый эффективный уровень.
«Социальная психология» Д. Майерс . Научный трактат, в доступной форме объясняющий социальные явления и феномены: фасилитацию, ингибицию и леность.

Групповая работа и возможности фасилитации

Феномену групповой работы посвящено большое количество работ. Наиболее очевидными преимуществами групповой работы являются:

Группа обеспечивает более разнородное социальное окружение, в котором индивидуальные знания и навыки могут быть изучены, усовершенствованы и интегрированы. Если между двумя людьми возникает один тип взаимоотношений, то в группе поддерживается и развивается целая совокупность различных взаимоотношений между членами, включая неприятие и исключение. В паре индивид может рассчитывать на поддержку только одного человека, а в группе – на поддержку большего числа людей. Различные люди вызывают различные чувства и реакции. В паре человек ограничен возможностями сравнения себя, своих моделей поведения и результатов только с одним человеком. В то время как в группе эти возможности неизмеримо больше. Индивидуальные различия членов группы по личностным качествам, компетентности, работоспособности, честолюбию, инновации и другим критериям обеспечивают многогранность сравнения, самооценки и взаимной оценки членов группы. Таким образом, многообразие взаимоотношений в группе обеспечивает членам значительные возможности для познания и развития, которые нереальны в условиях отсутствия группы.
Группа создает атмосферу общности, причастия, помощи и поддержки, что является немаловажным фактором индивидуальной готовности к дополнительным усилиям и риску в выполнении поставленных задач. Определенный уровень поддержки обеспечивается каждому члену на основании принадлежности к группе и благодаря особому климату взаимопомощи. Члены группы проявляют в отношении друг друга публичное уважение и одобрение поведением, что служит основой для развития самоуважения и самоуверенности людей. Члены группы также могут рассчитывать на поддержку и поощрение их усилий по развитию компетентности и изменению в соответствии с новыми целями.
Группа влияет на модели поведения и позиции своих членов. В группе более заметно проявление социального давления на индивидов, также как и социального одобрения, которые стимулируют индивидуальные усилия. Как правило, поощрение и наказание индивидуального поведения в группе оказывают большее влияние на индивидов, чем поощрение и наказание руководства.
Группа может контролировать эмоциональные проявления своих членов за счет стимулирования и ослабления силы эмоциональных переживаний. В группе происходит неосознанный взаимный обмен, «заражение» и многократное усиление эмоциональных переживаний. При этом в группе осуществляется четкий контроль над проявлением эмоциональных переживаний, которые группой поощряются и тех, которые группой осуждаются. Таким образом, группа может корректировать эмоциональные проявления своих членов.
Группа требует от своих членов компетентности в межличностном взаимодействии и использования навыков общения. При индивидуальном размышлении над проблемой и ее разрешении не используются навыки межличностного взаимодействия. Обсуждение проблемы с одним человеком требует некоторых навыков общения, а обсуждение проблемы в группе требует большей компетентности и использования широкого набора навыков межличностного общения. Умения слушать и слышать других, понимать то, что стоит за словами, совместно искать наиболее оптимальное решение проблемы необходимы для работы в группе.
Группа обеспечивает возможность нахождения понимания и помощи друг другу в исправлении деструктивных поведения и позиций. Подражая друг другу, члены группы способствуют развитию более конструктивных моделей поведения и способов мышления. Помогая и стараясь понять других членов группы, человек постепенно отказывается от эгоистических привычек и учится проявлять альтруизм.
Группа обеспечивает широкие возможности для самопознания и понимания личностных проблем. Давая оценку мыслям, поведению и эмоциональным проявлениям индивида, группа помогает ему адекватно само выражаться и находить понимание своим поступкам. В группе легче развивается проницательность и способность к поиску и достижению консенсуса.
Группа обеспечивает широкие возможности осуществления обратной связи. Внутри группы идет постоянный процесс обмена мнениями относительно поведения членов, их вклада в общее дело, личностных проявлений и так далее на основе общения и наблюдения. Каждый член группы делится своими соображениями относительно других членов и получает от них соответствующую информацию.
Группа позволяет налаживать и поддерживать взаимоотношения равных по статусу людей. Это равенство статуса может быть признано только членами группы, вне группы ее члены могут иметь различный социальный статус. Подобная практика благотворно влияет на развитие индивидуального опыта и эмоционального состояния людей. Наличие взаимоотношений, основанных на признании равенства членов группы характеризует здоровую организацию и способствует более эффективному решению проблем.
Группа создает благоприятные условия для решения проблем. Групповое обсуждение проблемы позволяет обеспечить более широкий набор альтернатив, включая инновационные решения, и найти наиболее оптимальное решение.

Согласно Мак Лэйша, Матерсона и Ванд Парка, взаимодействие членов группы в рамках групповой работы включает в себя следующие элементы:

аффективные или эмоциональные компоненты поведения;
познавательные или интеллектуальные компоненты;
невербальные или многоязыковые компоненты;
компоненты содержания общения;
социологические или сегменты поведения, определяемого личностными связями.

В контексте управления инновациями повышается значение вовлечения большего числа сотрудников в процесс разработки и принятия решений, а также привлечения их опыта, знаний и идей для поиска улучшений и решения задач, что за собой влечет увеличение количества групповых форм работы в организациях. В этой связи применение инновационных методов организации групповой работы будут определять эффективность совещаний, собраний и других групповых форм работ в организациях и влиять на групповую и организационную производительность.

В управленческой деятельности совещания, планерки, встречи рабочих и проектных групп и другие формы групповых обсуждений занимают много времени, а у топ-менеджмента на это уходит более 50% рабочего времени. Как обстоят дела с групповыми формами работы и обсуждений в российских организациях в настоящее время?

Проведенное нами исследование показало, что большинство сотрудников и менеджеров различных компаний при ответе на вопрос «Как вы оцениваете эффективность совещаний и других групповых форм обсуждений в которых вы участвуете?», оценивали эффективность как низкую или ниже среднего. А на вопрос «С какими трудностями сталкиваются участники групповых обсуждений и совещаний в организации?» получили очень похожие списки ответов, включающие следующие пункты:

время тратится в пустую (повторяемся, много говорим, неподготовлены, меня все эти вопросы не касаются, время затягивается...)
забалтывается программа, участники переключаются на смежные или отвлеченные вопросы
некоторые люди доминируют как в обсуждении, так и в принятии решений
часть людей отсиживаются, отмалчиваются
происходит выяснение отношений между участниками
решения не принимаются
не понятно зачем нас позвали, если все решения уже известны
встреча и участники не подготовлены …

После таких совещаний и обсуждений люди часто чувствовали неэффективность и неудовлетворенность.

Попробуйте представить себе другую картину: на совещании все включены и активно участвуют в обсуждении, быстрое движение по повестке дня, участники активно перемещаются по помещению и фиксируют решения на доске или флипчарте, почти совсем не задерживаются от запланированного времени окончания. При выходе с совещания люди идут энергично, активно общаясь друг с другом, улыбаются… Как достичь такого эффекта? Что необходимо сделать, чтобы совещания были эффективными: достигали своих целей и участники были бы удовлетворены как результатом, так и процессом и с радостью шли реализовывать решения?

Сегодня в ходе совещаний и групповых обсуждений основной акцент делается на целях и задачах, а самому процессу совещаний и обсуждений уделяется слишком мало внимания. Все говорят о задачах, что нужно решить, какие вопросы рассмотреть, но практически никто не предлагает формы, процесс – как будем исследовать проблемы, каким способом будем создавать, выбирать и принимать решения.

И здесь хочется сравнить процесс совещания с производственным процессом на заводе. На производстве для получения продукции берется сырье и в ходе определенного производственного процесса мы получаем продукцию. Менеджеры на производстве в первую очередь контролируют процесс, который если отлажен – то дает стабильные результаты. В производстве продукции акцент ставится на эффективности процесса. В производстве решений на совещаниях ситуация очень похожая. Мы берем сырье-идеи, мнения и перерабатываем их в решения. И производство решений является тем же самым процессом, и чтобы получить решения, предложения, планы, нужно создавать разные процессы для их получения. И менеджеры ведущие совещания и обсуждения также должны фокусироваться на процессе для получения хороших результатов.

И как на производстве продукции, при производстве и принятии решений у нас есть исходный материал (сырье) – идеи, мнения, которые потом приводят к решениям, и также имеются отходы (растраты ресурсов). Пустая растрата – это когда сидят люди, сказать им нечего, и они знают, что не нужны на этом совещании, но по долгу службы – обязаны быть здесь. И они присутствуют и не вносят никакого вклада, таким образом мы впустую тратим наши ресурсы (выброшенные идеи, время и энергия). Люди позволяют очень много отходов при производстве решений и недостаточно отдают себе отчет, сколько они теряют.

Отличие между производством продукции и производством решений состоит в том, что каждый раз разные проблемы и задачи стоят перед встречами и совещаниями, разные наборы людей участвуют, и соответственно нам нужно использовать разные процессы, методы и форматы групповой работы.

В идеале, при производстве решений мы берем сырье (идеи и мысли) перерабатываем в завершенный продукт с минимумом растраты усилий (отходов) и с максимальной эффективностью имеющихся человеческих и временных ресурсов. Встают вопросы, как отладить процесс создания решений, сделать его эффективным и без отходным? И какие формы и методы процесса использовать, чтобы получать лучшие решения различного типа задач?

Для создания эффективных процессов групповых обсуждений и принятий решений применяют современная технология фасилитации.

Фасилитация – это профессиональная организация процесса групповой работы, направленная на прояснение и достижение группой поставленных целей. Процесс фасилитации приводит к повышению эффективности групповой работы, вовлеченности и заинтересованности участников, раскрытию их потенциала. Фасилитация необходима там, где люди стремятся достигнуть общей цели в командной работе, проектной группе, в ходе совещания. Другое определение фасилитации дал Роджер Шварц, по его мнению «Групповая фасилитация это процесс, в котором человек, выбор которого приемлем для всех членов группы, который достаточно нейтрален и у которого нет достаточной власти для принятия решений, диагностирует необходимость и вмешивается, чтобы помочь группе в выявлении и разрешении проблем и в принятии решений для увеличения эффективности группы»

Таким образом, чтобы прийти к конструктивным решениям, процессом обсуждения и групповой работы необходимо управлять и координировать действия участников совещания, встречи. Такой процесс осуществляет фасилитатор, который управляет процессом, вовлекает участников и структурирует работу группы. Фасилитатором (от англ. facilitate – делать действие или процесс более простым) часто называют ведущего, основная задача которого состоит в стимулировании и направлении процесса поиска и анализа информации, принятии решений участниками групповой работы. Фасилитатор – это не тот, кто сам выполняет определенное задачу, а тот, кто использует определенные навыки в процессе взаимодействия с людьми и владеет специальными техниками, которые позволяют группе принимать решения, определять цели, осваивать новые навыки.

Фасилитатор отвечает за процесс, группа – за содержание. Содержание - фактические идеи, предложения и решения, которые рождаются во время группового обсуждения. Это то, над чем работают участники, чтобы достигнуть цели. Процесс - ход совместной работы группы, это то, как группа решает проблему.

Выделяют различные виды фасилитации:

Фасилитация при проведении рабочих совещаний (meeting facilitation).
Фасилитация рабочих групп и команд (team facilitation).
Фасилитация организационных изменений (organisational facilitation).
Фасилитация изменений на уровне макроэкономических, политических и социальных систем и сетей (system/network facilitation).

В настоящей главе мы рассматриваем в большей степени процесс, методы и техники, относящиеся к первому и второму видам фасилитации.

Организация эффективного процесса обсуждения и принятия решений

Для создания эффективного процесса выработки решений нам необходим фасилитатор, который будет управлять всем процессом. В зону его влияния входят следующие аспекты:

учет этапов совещания;
фокусировка группы на теме и цели;
сбор информации и мнений;
фиксация результатов группового обсуждения и визуализация для понимания;
достижение консенсуса и принятие решений;
управление групповой динамикой (создание рабочей атмосферы, вовлечение каждого участника, управление неконструктивным поведением, поддержание энергии в группе).

Остановимся поподробнее на вышеперечисленных аспектах.

Основные этапы процесса совещания и группового обсуждения просты, как и в любом художественном произведении в совещании есть этапы: Подготовки, Открытия, Основной рабочей части, Завершение. Мы здесь не будем говорить о подготовке, открытии и завершении, хотя все это очень важные и необходимые части для процесса. Поговорим о рабочей части, где разворачиваются основные техники фасилитации, происходит обсуждение и формирование решения.

Фокусировка группы

Задача фасилитатора – установить в начале курс, маршрут по которому пойдет группа и избегать отходов от него. По ходу всего обсуждения напоминать о цели и обозначать как данная активность и техника приближает нас к достижению результата; проводить промежуточные итоги; четко давать инструкции каким способом сейчас группа будет обсуждать, работать и контролировать время и выполнение заданий. При отклонении группы от заданной темы важно возвращать ее обратно к цели, а возникающие побочные вопросы перенаправлять и фиксировать для отдельного обсуждения

Фиксация результатов обсуждений, работы

Фиксируйте обсуждение и делайте мысли и высказывания достоянием все группы, это поможет общему пониманию и продвижению группы по обсуждаемым вопросам. Существуют разные способы фиксации – фасилитатор или один из участников пишет на карточках или флипчарте, участники сами фиксируют свои мысли на карточках и затем их вывешивают на модерационных досках. Здесь существует правило, что важно писать ближе к высказыванию – то что сказал человек, а если уточняете, то попросите человека самого это сделать. Используйте визуализацию (картинки, образы), один из современных развивающихся методов – визуальные графические шаблоны, которые подготавливаются заранее, а по ходу совещания в них вносится результаты обсуждений.

Визуализация дискуссии и ее результатов способствуют лучшему общему пониманию, фокусировки внимания участников, возможности в любой момент обратиться в написанному, а также созданные визуальные картинки являются якорями и позволяют лучше запоминать.

Сбор информации и мнений

На этапе сбора информации и мнений мы выявляем индивидуальные мнения по обсуждаемой теме, собираем все аспекты, которые значимы для участников по вопросу. И на этом этапе очень важно вовлечь каждого участника в действие и обсуждения для получения от каждого вклада. Ведь по исследованию, проведенному в Гамбургском университете, оказалось, что чем выше качество индивидуального вклада, касательно рассматриваемой темы в начале группового взаимодействия, и чем более разносторонен и независим индивидуальный вклад, тем выше будет групповая производительность. Таким образом, высококачественный индивидуальный вклад оказывает влияние на конечное решение группы.

Существует много различных техник для сбора информации: использование разного типа вопросов, мозговой штурм (разные техники брейнсторминга), сбор индивидуальных мнений с помощью модерационных карт и их группирование, чтобы разбить на категории, ранжирование – для выявления важности. Для менеджеров и фасилитаторов, ведущих совещания и групповые обсуждения важно знать различные методы и техники фасилитации, и когда и как их использовать.

Создание консенсуса

Задача фасилитатора создать процесс, который будет фокусироваться на достижении консенсуса. Консенсус, это не тогда когда все соглашаются, но когда участники согласны согласиться («я могу с этим жить и поддерживаю это»).

Многие люди приходят на обсуждение в разными взглядами по обсуждаемому вопросу. Необходимо создать такой процесс и условия, чтобы люди друг друга услышали, осознали что стоит за разными мнениями и позициями, поняли аргументы друг друга, проанализировали альтернативы и другие возможные решения. Фасилитатор контролирует процесс достижения консенсуса, и если в ходе обсуждения возникает спор, обсуждение становится эмоциональным, слишком много времени теряется, то нужно использовать техники вмешательства и помогать группе.

Чтобы помочь группе достичь консенсуса фасилитатор будет:

Выявлять моменты согласия
Переформулировать высказывания, чтобы подчеркнуть общность идей
Исследовать цели отдельных участников
Подталкивать людей исходить от идей других
Проверять истинность консенсуса, не является ли он конформизмом (действительно и все согласны)
Проверять соответствует ли консенсус задаче

Управление динамикой группы

Поскольку мы и имеем дело с группой индивидов, то мы сталкиваемся и работаем с двумя реальностями: индивиды (со своими личностными особенностями, мотивацией, интересами) и внутригрупповые процессы и эффекты (позиционирование, лидерство, коммуникация, группирование, конформизм, конфликты и др.).

Фасилитатор будет работать с неконструктивном поведением отдельных участников и группы. Неконструктивное поведение – это любое действие участника, осознанно или неосознанно проявляющее неудовольствие используемым процессом, содержанием совещания или внешним фактором, не относящимся к сессии. И здесь действия фасилитатора: осознанное предотвращение, раннее выявление, четкое разрешение! Ведь задача фасилитатора создать конструктивный процесс обсуждения, а любое неконструктивное поведение разрушает его, отвлекает группу и не дает возможности двигаться к решению вопросов. В арсенале фасилитатора должны иметься техники вмешательства и возвращения группы и отдельных участников к работе, причем верх мастерства – когда из неконструктивного участника вы делаете вовлеченного и активного.

Еще один аспект управления групповой динамикой – поддержание высокой энергии на совещании. Высокая энергия заряжает тему и вовлекает участников в активную работу. Поэтому вы как фасилитатор задавайте темп и ритм дискуссии, делайте перерывы в работе, а также учитывайте естественные провалы энергии по времени (середина утра, после обеда, середина вечера). В периоды спада энергии в группе проводите интерактивные действия – командообразующие упражнения, работу в малых группах, в парах, высоко динамичные методы фасилитации с перемещениями. Избегайте монологов, презентаций, творческих упражнений.

Существует множество различных методов и техник, которые можно использовать в совещаниях и обсуждениях для организации правильного процесса выработки решений и получения качественных результатов. Эти методы нужно знать и подбирать в соответствии с целью предстоящего совещания, условий (времени, места, специфики), участников.

Существуют разные классификации методов, приведем примеры нескольких:

Методы и техники для решения определенных задач (Сбор информации, Анализ проблем, Генерация идей, Выработка и оценка вариантов решения, Достижение консенсуса и принятие решений, Планирование действий)
Методы для работы с малыми группами (от 3-15 чел.) и большими группами (от 15 чел. и до 1000)
Методы с четко-структурированным процессом (пошагово прописаны активности в методе и получаемые результаты) или методы с неструктурируемым самоорганизующимся процессом (например, Open Space или Динамическая фасилитация).
Методы по типу выполнения техник и методов фасилитации (как людей применяем к процессу) (ВСЕ; ГРУППА; ВСЕ ОДНОМУ; ОДИН ВСЕМ)

Последняя классификация требует большего пояснения, остановимся на ней. Классификация предложена Тони Манном:

«Все » – каждый человек работает самостоятельно, выполняет задание и использует заданную технику/метод

«Группа »– группа работает вместе, делая задание и используя заданную технику/метод

«Все одному » – все адресуют свой вклад одному человеку, который использует заданную технику/метод

«Один всем » – один выполняет задание для или от имени всех остальных (таб.17.1).

Таб. 17.1. Сравнение типов фасилитаций по типу выполнения техник

Типы фасилитаций	Преимущества	Недостатки
Все	У каждого есть возможность вложить свои идеи, мысли, восприятие	Требуется больше времени, чтобы собрать вклад со всех, и группировать или анализировать его
Группа	Может быть выработано иное, или «общее» мнение, перемешанные группы могут произвести смесь идей, восприятий, взглядов	Групповой формат все равно нуждается в еще одном формате, чтобы стать эффективным – например – все (для согласования)
Все одному	Есть возможность отбирать мысли других и требуется меньше времени для выражения идей, мыслей	Мнения отдельных людей может потеряться и мнения одного или двух человек может возобладать
Один всем	Есть возможность сберечь усилия, получив мнение эксперта	Если эксперт ведет себя не правильно, все может превратиться в сольную самоориентированную презентацию.

На сегодняшний день существует большое разнообразие методов и техник фасилитации, эксперты из международной ассоциации фасилитаторов IAF насчитали более пятисот различных методов фасилитации.

При этом в практике организации групповой работы и повышения эффективности групповых решений наиболее популярными являются методы и техники для сбора информации с целью исследования проблем или генерации идей, и техники, связанные с созданием и принятием решений. Приведем примеры таких методов и техник:

Сбор мнений/идей с помощью модерационных карт
Ментальные карты
Ранжирование с помощью меток
«В это же время в следующем году»
Двумерная матричная диаграмма
«Важное и желаемое»
Анализ поля сил Курта Левина
Мировое кафе

Опишем некоторые из обозначенных методов более подробно:

Сбор мнений/идей с помощью модерационных карт

Цель: сбор мнений и идей. Этот метод позволяет выставить мнение/идеи участников группы на общее рассмотрение для изучения и использования затем в процессе.

Когда используется: Можно использовать в тех областях, где нужно исследовать проблему, принимая во внимание большое количество факторов и задач, некоторые из которых могут быть не проявлены. Метод хорошо подходит для проведения сбора мнений, мозгового штурма, анализа проблемы или поиска решения.

Как применять:

1 фаза. Сбор идей с помощью карточек. Озвучиваете обсуждаемый вопрос или проблему (например: Что вас демотивирует на работе?) и вывешиваете написанный четкими буквами вопрос на доску. Затем просите каждого участника молча и индивидуально ответить на вопрос, может быть несколько вариантов ответа. При этом каждая идея должна быть написана на отдельной карточке, маркером и крупно. Раздаете участникам сессии модерационные карточки и маркеры, просите писать печатными буквами. Собираете карточки и перемешиваете.

2 фаза. Группирование идей (рис.17.1). Фасилитатор знакомит с правилами этой фазы. Он озвучивает и показывает по очереди карты. Если группе не понятно содержание карты, то запрашиваем пояснение у автора, если все понятно, то сразу размещаем. Время на пояснения ограничено 30 секунд. Карточки, близкие по смыслу, размещаем в одну группу. Если мнение группы разделилось по поводу карты, то пишем копию карты и размещаем в их в две группы. Последнее слово за автором. Все конфликты визуализируются.

3 фаза. Присваиваем названия группам. Фасилитатор озвучивает карточки группы и просит придумать общее название этой группы, при этом группа должна прийти к общему решению. Избегайте семантики, если все понимают, что подразумевается под названием, то не спорьте о словах. Если трудно придумать название группы, то разбейте содержимое на две или более частей, и придумайте им названия. Название пишется на карточке круглой или овальной формы и прикрепляется сверху группы карточек. В итоге у вас получится несколько факторов - ключевых ответов на поставленный в начале встречи вопрос. Затем можно провести ранжирование с целью выявления важности выявленных факторов, проблем, решений.

Ментальные карты (Mind-map)

Цель : сбор информации, генерация и структурирование идей

Когда используется: метод Mind-map (ментальные карты) применяется для углубленного изучения конкретной темы, для выявления связей и отношений. Можно применять в начале проекта, чтобы составить первое представление о том, что нужно учитывать во время подготовки и реализации проекта.

Как применять:

В центре доски рисуется большой круг или другая форма с ключевой темой обсуждения.
По команде группа начинает дополнять схему. Фасилитатор фиксирует идеи на доске или это делают участники на картах, а затем их размещают на доске, при этом важно найти сначала главные подтемы, основные линии, исходящие от главной темы. Карта развивается от общего к частному.
К каждой из найденных главных подтем подсоединяют частные аспекты и вопросы. Таким образом, развиваются ветви с побегами.

В другом варианте проведения метода, можно сначала попросить каждого участника самостоятельно создать свою карту по вопросу обсуждения, а затем создается общая карта (рис.17.2).

Другой вариант работы: использовать ноутбук, проектор и специальную программу, помогающую создавать ментальные карты. Участники обсуждают, а один человек весь ход обсуждения сразу отражает в компьютере, рисуя карту.

Голосование/ранжирование

Цель : Эта техника представляет форму консенсуса, воспринимаемую зрительно. Используется для того, чтобы позволить группе визуально идентифицировать те идеи или проблемы, которые некоторым из участников группы кажутся важными, а также используется при принятии решений.

Когда используется: голосование метками лучше всего использовать, когда требуется взгляд на консенсус. Это может быть когда есть ряд проблем, имеющих различную важность для разных членов группы. В таком случае вам нужен простой метод выявить согласие по общим областям. Голосование используется для принятия решения группой или для получения экспресс - статистики по исследуемому вопросу (рис.17.3).

Как применять:

Расположите на доске названия факторов, за которые будете голосовать, списком или в виде матрицы.
Раздайте участникам клейкие метки для голосования. Количество меток может быть разным, в зависимости от формы и целей голосования. Если голосуем за самые важные проблемы/ факторы, которые были выявлены на предыдущем этапе обсуждения, то часто такое правило: количество факторов деленное на 2.
Озвучьте вопрос и попросите каждого участника принять решение. Когда все ответили, что уже выбрали, приступайте к голосованию.
Подсчитайте результаты голосования и зафиксируйте места/ рейтинг. Результаты можете вынести на отдельную доску и расставить в порядке убывания, или просто обозначить цифрами мета рейтинга.
Попросите участников проанализировать полученную статистику.

«В это же время в следующем году»

Цель : создание вариантов решений

Когда используется : полезно использовать данную технику когда барьеры для изменений кажутся непреодолимыми или когда у группы низка уверенность.

Как применять:

Просим участников представить, что сейчас – то же время, только через год. И все наши желания осуществились. Каждый из бизнес- планов реализован и миссия стала реальностью. Давайте взглянем назад и опишем как мы этого добились. Что произошло в это время, что позволило нашим планам осуществиться. Используйте прошедшее время.
Распределитесь на малые группы и проведите обсуждение этих вопросов.
Попросите каждую группу презентовать свою историю, как мы это сделали остальным.
Зафиксируйте варианты решений, прозвучавшие в каждой истории и оцените их.

Двумерная матричная диаграмма

Цель : оценка вариантов и принятие решений

Когда использовать: метод служит для наглядного представления ситуаций, которые определяются двумя решающими факторами. Прекрасно подходит для сравнения, расстановки приоритетов или оценки вариантов идей, решений. Примеры осей:

Возможность применения/ важность для организации - при анализе предложений, разработок.
Цена/качество – при сравнительном анализе конкурентов
Реализуемость/ эффективность – оценка идей
Дальность эффектов/ качество эффектов (позитивные/негативные) - прогнозирование вторичных эффектов (матрица последствий).
Анализ риска – уровень награды/ уровень риска и другие.

Как применять:

Группе представляется диаграмма, объясняется смысл ее осей.
Ставится задание для группы оценить по предложенным факторам и разместить все выявленные ранее проблемы или предложенные решения на данной диаграмме.
Обозревается и анализируется полученный результат, отбираются факторы, проблемы или решения для дальнейшей работы.

«Важное и желаемое»

Цель : оценка вариантов и принятие решения. Помочь группе оценить применимость потенциальных решений, сценариев.

Когда использовать: обычно технику применяют когда уже выявлены самые важные проблемы или сформированы варианты решений.

Как применять:

Попросите группу перечислить критерии, которым бы они хотели чтобы соответствовал идеальный сценарий/вариант. Здесь важно отслеживать, чтобы участники не занимались поиском решений, а выписывали критерии.
Попросите группу распределить выписанные критерии на важные (должны быть выполнимы) и желаемые (хорошо бы, чтобы были выполнены).
Создайте таблицу критериев (Таб. 17.2) и впишите в нее возможные предложения/варианты.
Попросите группу оценить каждое предложение по всем критериям и отметить в таблице «+» - если предложение удовлетворяет критерию, «х»- если предложение не удовлетворяет критерию.
Уберите те варианты предложений/ решений, где есть крестик по какому-либо важному критерию.
Попросите группу суммировать галочки и крестики по каждому предложению и прийти к итоговому решению.

Таб. 17.2. Оценка предложений по важным и желательным критериям.

Анализ поля сил Курта Левина

Анализ силового поля – техника управления, разработанная Куртом Левиным для диагностики ситуации.

К. Левин полагал, что в каждой ситуации одновременно действуют движущие и сдерживающие силы, которые влияют на любое изменение (рис.17.4). Движущие силы стремятся начать изменения, поддерживают их. Сдерживающие силы – силы, стремящиеся ограничить воздействие движущих сил.

Цель : выявление сил, которые помогают и мешают изменению, проблеме, ситуации или решению.

Когда использовать : при оценка изменений, принимаемых решений, при планировании реализации решений, программ изменений. Полезна при оценивании легкости или сложности выполнения конкретных действий, помогает в планировании по преодолении барьеров внедрения.

Как применять:

Обозначьте вопрос для анализа (конкретное изменение, происходящее в Вашей организации или решение, которое планируется внедрять. Например: «Внедрение электронно документооборота в компании»)
Проанализируйте изменения, отвечая на вопросы:

Что содействует изменениям?
Что мешает проведению изменений?
Как уменьшить силы сопротивления?
Как увеличить силы содействия изменениям?

Выберите, что вы будете реализовывать. Можно использовать способ ранжирования.
Создайте план действий.

Мировое кафе (The World Café)

Цель : сбор информации, обмен мнениями большого числа людей.

Когда использовать: «The World Café» – способ создать живую дискуссию, касающуюся вопросов основной темы совещания или конференции. Метод применяется для больших групп для обсуждения комплексного вопроса, актуального для организации (например, принятие корпоративных ценностей или разработка программы «Управление талантами»).

Как применять:

Заранее определены и согласованы основная тема обсуждения и подтемы/вопросы обсуждения на столах (3–5 подтем).
Участники распределяются по группам, представляются основная тема обсуждений и вопросы, которые будут обсуждаться на столах.
Предлагается отдельным участникам взять на себя роль «хозяина» круглого стола, к которому будут приходить в гости группы (кому тема интересна и он готов все время в ней работать).
Участники расходятся по круглым столам и обсуждают обозначенный там вопрос. «Хозяин» – фиксирует все озвученные идеи на листе флипчарта. Затем участники встают и идут за другой стол, а «хозяева» остаются за своим столом постоянно.
При приходе следующей группы за круглый стол, хозяин кратко рассказывает, что было и какие идеи озвучила предыдущая группа (ы). Дальше участники беседуют на заявленную тему, а хозяин все фиксирует.
Проходит несколько раундов работы со сменой столов группами (3-5 раундов).
Подведение итогов – «хозяева» круглых столов резюмируют дискуссии за своими столами на всех участников. Возможен дополнительный этап с отбором и оценкой идей.

Итак, динамика современного рынка требует от организаций высокой гибкости и постоянных внутренних изменений, готовности к саморазвитию, что влечет за собой привлечение все большего числа сотрудников для решения проблем и создания новых идеи. Групповые формы работы, такие как совещания, митинги, стратегические сессии, рабочие и проектные группы все больше рабочего времени занимают у сотрудников и менеджеров организаций. И поэтому современным лидерам и руководителям просто необходимо уметь создавать процессы производства решений в ходе групповой работы для получения качественных результатов и разработки инновационных продуктов. Изучение технологии фасилитации и инновационных методов групповой работы позволит современным лидерам и руководителям создавать эффективные процессы исследования проблем, создания и принятия решений, получать максимальную производительность от своих групп, а также использовать широкий арсенал методов и техник фасилитации групповой работы для решения различных типов задач, а не зацикливаться на привычных или «любимых» методах групповых обсуждений.

С внедрением технологии фасилитации и института фасилитаторов в организациях совещания и групповые формы обсуждений и работы становятся более качественными: быстрыми, эффективными, креативными и приносящими удовольствие участникам как от процесса, так и от результата. Это сильно влияет на групповую производительность и качество групповых решений, и как следствие на эффективность организации в целом. При этом в организации происходит изменение корпоративной культуры, от вертикальной и иерархичной переход к более горизонтальной, так как фасилитация это демократичный подход, позволяющий вовлекать сотрудников к исследованию проблем и выработке решений. В организациях, использующих фасилитацию групповой работы, активно развивается культура участия и диалога, что является неотъемлемой предпосылкой создания инновационной среды в организации и будущей прибыли.

Список литературы:

Brown J., Isaacs D., «The World Café», San Francisco: Berrett-Koehler Publishers Inc., 2005

Burgoon M., Heston J.K., McCroskey J. «Small Group Communication. A Functional Approach». Holt, Rinehart & Winson, Inc., 1974

Buzan Т., «Mind Maps for Business: Revolutionise Your Business Thinking and Practice», Prentice Hall, 2010

Girdham M. «Interpersonal Skills at Work. 2d ed». London: Prentice Hall, 1990

Jaques D. (1996) «Learning In Groups», London, Kogan Page, 1996

McLeish J. Matherson, Wand Park J. «The Psychology of the Learning Group», Hutchinson, London, 1973.

Mann T. «Facilitation – a Manual of Models, Tools and Techniques for effective group working», Resource Productions, 2007

Schwarz R. «The Skilled Facilitator: A Comprehensive Resource for Consultants, Facilitators, Managers, Trainers, and Coaches», Jossey-Bass, 2002

Townsend J., Donovan P. «The facilitator’s pocketbook», Management Pocketbooks Ltd, 2009

Wilkinson M. «The Secrets of Facilitation: The S.M.A.R.T. Guide to Getting Results With Groups», Jossey-Bass, 2004

Эдмюллер А., Вильгельм Т., «Модерация: искусство проведения заседаний, конференций, семинаров», Омега-Л, Москва, 2007 г.

Дудорова Л.Ю., статья «Фасилитация корпоративных мероприятий» в журнале «Корпоративная культура» 05/ 2009

50.Основные подходы к психологическому (воспитательному) воздействию

3 подхода к воспитательному психологическому воздействию:

1. Императивный (объектный) подход - в основе лежит положение о том, что человек - объект воспитания. Основные функции: контроль поведения, установок человека, направление их в нужное русло.

2. Манипулятивный (объектный, монологичный) подход - в основе лежит положение о том, что человек по своей природе зол, аморален, его необходимо обуздать.

3. Диалогический подход - через диалог, наиболее оптимален при организации взаимодействия людей. В основе лежит положение о том, что внешние условия всегда преломляются через внутренние (установки, убеждения), не игнорируя активность самого человека. Ребенок является объектом и субъектом данных отношений.

51. Принципы воспитания

Принципы - это общие руководящие положения, требующие последовательности действий при различных условиях и обстоятельствах.

1) Включение воспитанника в значимую для него деятельность.

2) Принцип демонстрации личности последствий своего поступка для референтной группы.

3) Принцип смены социальной позиции ученика.

4) Принцип смещения мотивации потребления на мотивацию творчества (принцип духовного развития личности ).

52. Психология самовоспитания

Самовоспитание - это сознательная, планомерная деятельность человека, направленная на самосовершенствование свойств своей личности, которые соответствуют требованиям общества и своей личной программы.

На всех возрастных этапах являются работающими 2 основных механизма:

Интериоризация

Рефлексия

Самовоспитание начинается в том случае, если в нем есть настоящая потребность. Самовоспитание возникает на основе самосознания, которое включает:

- самопознания в таких формах, как самоконтроль, самоанализ, самооценка, самонаблюдение и т.п.

- самоотношение : самолюбие, самоуверенность, самовосхваление, чувство достоинства и зрелости

- саморегуляция : сдержанность, самообладание, самодисциплина.

Способы воздействия на самого себя:

1. Самовнушение

2. Целенаправленное подражание

3. Самопохвала

4. Самоосуждение

5. Самонаказание

6. Самоприказ

7. Самопринуждение

8. Самоодобрение

9. Самоконтроль

10. Самоанализ и др.

Ковалев считает, что основными являются самоубеждение, самоуважение, самоуправление.

53. Воспитание учащихся с девиантным поведени ем

Асоциальным называется поведение, в котором устойчиво проявляются отклонения от социальных норм, корыстной. агрессивной ориентации и социального-пассивного типа.

К отклонениям корыстной ориентации относят правонарушения и проступки, связанные со стремлением получить материальную денежную выгоду.

Социальные отклонения агрессивной ориентации проявляются в действии, направленной против личности: оскорбления, хулиганство, побои и т.д.

Отклонения социально-пассивного типа - это уклонение от своих обязанностей, долга, нежелание решать свои личные и социальный проблемы.

Девиантное поведение - противоправное поведение.

Стадии развития асоциального поведения (по Невскому):

1) Неодобряемое поведение: эпизодические шалости, озорство.

2) Порицаемое поведение, связанное с более систематическим осуждением со стороны воспитателей.

3) Девиантное поведение - нравственно-отрицательные проявления и проступки

4) Делинквентное поведение - предпреступное поведение

5) Преступное поведение

6) Деструктивное поведение

Необходимо формировать устойчивость личности ребенка. Об устойчивости можно говорить в том случае, если ребенок в состоянии предъявлять требования к себе и выполнять их. Основной механизм формирования устойчивой личности - интериоризация, необходимо стимулировать самовоспитание.

54. Гуманистическая психология об обучении и воспитании

К.Роджерс выделил 2 типа учения: 1 - бессмысленное, 2 - осмысленное.

1 - принудительное, безличностное, интеллектуализированное, оцениваемое извне, направленное на усвоение значений.2 - свободное и самостоятельно инициируемое, личностно вовлеченное, влияющее на всю личность, оцениваемое самим учащимся, направленное на усвоение смыслов как элементов личностного опыта.

В современном мире необходимо перенести акцент с преподавания на учение и организовать само преподавание не как трансляцию информации, а как активизацию и стимуляцию, т.е. фасилитацию процессов осмысленного учения.

55. Основные методические приемы учителя-фасилитатора.

Согласно гуманистич. подходу, основная задача учителя - фасилитация (стимулирование и инициирование) осмысленного учения. Приемы:

1. Максимальное использование ресурсов процессов обучения (наглядность и т.п.)

2. Организация и использование в процессе обучения обратной связи (дискуссия, диалог).

3. Использование контрактов, индивидуально-групповых договоров (програм. Обучение).

4. Организация групп свободного общения с целью повышения уровня псих. культуры межличностного общения и формирования личностных установок (открытость).

5. Организация процесса обучения в диадах (дает прогресс в усвоении знаний).

56. Личностные установки учителя-фасилитатора

Роджерс анализирует три основные установки:

1 - истинность и открытость (открытость учителя своим собственным мыслям и переживаниям, способность открыто выражать и транслировать их в межличностном общении с учащимися). Эта установка альтернативатипичной для традиционной установке на сугубо ролевое поведение.

2 - принятие, доверие (внутренняя уверенность учителя в возможностях и способностях каждого учащегося). Во многомэта установка совпадает с педагогическим оптимизмом, опорой на положительные качества воспитанника.

3 - эмпатическое понимание (видение внутреннего мира и поведенияучащегося с его внутренней позиции, как бы его глазами. Эта установка альтернативна типичному для традиционного учителя «оценочному пониманию», пониманию через оценку, посредством приписывания учащимся фиксированных оценочных клише или ярлыков.

На основе этих установок каждый учитель-фасилитатор вырабатывает свой собственный инструментарий обучения.

«Человек - есть не то, что он есть, а то, чем он может стать». Ресурс развития человека заложен в нем самом». (К. Роджерс)

Педагога, который помогает самому ребенку в процессе развития, облегчает «трудную работу роста», Роджерс назвал «фасилитатор» (поддерживающий).

Учитель-фасилитатор –учитель, работающий в парадигме личностно ориентированной педагогики и руководствующийся следующими установками в работе с детьми: открытость своим собственным мыслям, чувствам, переживаниям; поощрение, доверие как выражение внутренней личностной уверенности учителя в возможностях и способностях учащихся; «эмпатическое понимание» (видение поведения учащегося, его реакций, действий, навыков). Понятие введено К. Роджерсом.
Фасилитатор - помощник ведущего круглых столов, семинаров, тренингов и т.д. Цель фасилитатора - поддерживать группу, чтобы выполнить стоящую перед ней задачу.

В схеме организации обучения в виртуальном центре Пакетт выделяет несколько типов участников - актеров. 4 типа из них - дизайнеры, специалисты по контенты, организаторы и тренеры относятся к фасилитаторам - все они поддерживают деятельность ученика.

Учебным процессом управляет актёр типа Ученик, задачей которого является перевод информации в личное знание. Информация здесь - абстрактные или конкретные данные, которые можно воспринять и перевести в знания. Знания могут быть извлечены из учебных объектов и перенесены в когнитивные структуры в связи с контектом и деятельностью. В процессе переноса информации в знания происходит изменение ментальных схем ученика. Ментальные схемы хранят знания и контекст, в которых эти знания были получены. Знания включаются так же и в практические действия ученика в конкретном контексте.

Информация становится доступна ученику, благодаря действиям акторов другого типа - специалистам по контенту. В системе эти акторы могут действовать непосредственно или их деятельность может быть воплощена в книги, видео или в программное обеспечение или любой другой тип медиа, который представляет личное или групповое знание в форме, которая может быть использована для учебных целей.

Фасилитаторы это:

Специалисты по содержанию - делают содержание доступным Делают содержание доступным. Готовят и проводят лекции, анализируют, представляют, поясняют содержание Администраторы - управляющие событиями и акторами Наблюдают за деятельностью тренеров в учебном пространстве. Организуют группы и команды, управляют ресурсами и процессами оценивания, выполняют функции сетевых администраторов Дизайнеры - выстраивают, поддерживают и адаптируют учебную систему Анализируют потребности учеников, выстраивают модели поведения и обучения, выстраивают педагогические сценарии, разрабатывают учебные материалы, планируют процессы передачи информации, планируют и оценивают учебные события Тренеры-инструкторы - поддерживают учебную деятельность Мотивируют учеников, дают советы, оценивают результаты учебной деятельности, поддерживают использование учебных материалов, поддерживают взаимодействие внутри учебных групп.

Конечно, внутри различных организаций названия ролей отличаются и часто в дистанционных курсах преподаватели играют роли дизайнеров во всем, что не касается веб-дизайна и программирования. Профессора преподаватели играют роли фасилитаторов для тренеров или учеников. Учителя часто выполняют функции тренеров и администраторов.

Facilitation

In A Survey of Current Research on Online Communities of Practice, Johnson (2001) notes that the greatest problem of such virtual communities is withdrawal or attrition, but that this can be reduced somewhat by “good facilitation techniques and adequate scaffolding”. The author does not define “good facilitation” nor “adequate scaffolding” but recommends further research on emerging online communities of practice as a means of doing so. An interesting tool for facilitators of online discussion forums is presented in Assessing Social Presence in Online Discussion Groups (Hughes, Ventura & Dando, 2007).

The researchers conclude that it is generally recognized that the facilitator is vitally important to the success and sustainability of the online community of practice. “The role of the online moderator was identified as critical in sustaining the online community over an extended period and enhancing the learning function (Lai et al., p.58).

Как правило, рассматриваются вопросы и средства for facilitators of online discussion